Menu

Wet arbeidsmarkt in balans (WAB)

Sinds 1 januari 2015 zijn de regels voor werk, ontslag en WW veranderd door de Wet werk en zekerheid (Wwz).  Eén van de doelen van de WWZ was de arbeidsmarktpositie van flexwerkers te versterken. Om dit te realiseren werd (bijvoorbeeld) de ketenbepaling voor werknemers met een tijdelijk contract aangescherpt. Werknemers krijgen nu, na drie tijdelijke contracten of na een periode van twee jaar, recht op een vast contract. Daarnaast zijn de regels voor de proeftijd en het concurrentiebeding in een tijdelijk contract gewijzigd en is er een aanzegtermijn geïntroduceerd.

Na dat de WWZ in werking is getreden hebben zowel werknemers als werkgevers aangegeven dat sommige van de huidige WWZ-wetten en regels een soepel werkende arbeidsmarkt in de weg staan. Teveel mensen komen er daardoor niet meer tussen. 70 procent van het groeiende aantal flexwerkers geeft aan een vaste baan te willen.

Minister Koolmees wil dat meer werkenden zekerheid krijgen, terwijl tegelijkertijd flexwerk mogelijk blijft waar het nodig is. Het kabinet heeft daarom nu gezegd dat zij het voor werkgevers aantrekkelijker wil maken om mensen in vaste dienst te nemen. Minister Koolmees heeft een pakket aan maatregelen voorgesteld die voornoemde doel zou moeten bereiken.

Deze nieuwe Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) is op 9 april 2018 in internetconsultatie gegaan. De beoogde datum van inwerkingtreding van de WAB is 1 januari 2020.

De Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) bevat deze samenhangende maatregelen:

  • Cummulatiegrond: Ontslag wordt weer mogelijk als er sprake is van een optelsom van omstandigheden, de zogenaamde cumulatiegrond. Nu moet de werkgever aan 1 van de 8 ontslaggronden volledig voldoen. Deze nieuwe negende grond geeft de rechter de mogelijkheid omstandigheden te combineren. De werknemer kan een halve transitievergoeding extra krijgen (bovenop de transitievergoeding), wanneer de cumulatiegrond gebruikt wordt voor het ontslag. De cummulatiegrond bestond ook voor het inwerking treden van de WWZ.
  • Recht op transitievergoeding: Werknemers krijgen vanaf de eerste dag recht op een transitievergoeding (ontslagvergoeding), ook tijdens de proeftijd. Het recht op een vergoeding vanaf het eerste moment bestond ook voor de inwerking treden van de WWZ.
  • Opbouw transitievergoeding: De opbouw van de transitievergoeding wordt verlaagd bij lange dienstverbanden.
  • Transitievergoeding: Er komt een regeling voor kleine werkgevers om de transitievergoeding te compenseren als ze hun bedrijf moeten beëindigen wegens pensionering of ziekte. Dit wordt verder uitgewerkt in aanvullende regelgeving.
  • Proeftijd: Indien direct een contract voor onbepaalde tijd wordt aangebonden wordt de proeftijd verlengd van 2 maanden naar 5 maanden.
  • Ketenbepaling: De opeenvolging van tijdelijke contracten (de ketenbepaling) wordt verruimd. Nu is het mogelijk om aansluitend 3 contracten in 2 jaar te aan te gaan. Dit wordt 3 jaar, en gaat zodoende terug naar de ketenregeling zoals die van toepassing was voor de WWZ.
  • Ook wordt het mogelijk om de pauze tussen een keten tijdelijke contracten per cao te verkorten van 6 naar 3 maanden als er sprake is van terugkerend tijdelijk werk dat maximaal 9 maanden per jaar kan worden gedaan.
  • Daarnaast komt er een uitzondering op de ketenregeling voor invalkrachten in het primair onderwijs die invallen wegens ziekte.
  • Werknemers die op payrollbasis werken, krijgen dezelfde arbeidsvoorwaarden als de werknemers die in dienst zijn bij de opdrachtgever, met uitzondering van pensioen waar een eigen regeling voor geldt. De definitie van de uitzendovereenkomst wordt niet gewijzigd.
  • Er worden maatregelen genomen om verplichte permanente beschikbaarheid van oproepkrachten te voorkomen. Zo moet een werknemer minstens 4 dagen van tevoren worden opgeroepen door de werkgever. Ook houden oproepkrachten recht op loon als het werk wordt afgezegd. De termijn van 4 dagen kan bij cao worden verkort tot 1 dag.
  • De ww-premie wordt voor werkgevers voordeliger als ze een werknemer een vaste baan aanbieden in plaats van een tijdelijk contract. Nu is de hoogte van de ww-premie afhankelijk van de sector waar een bedrijf actief in is.

 

Geplaatst in Arbeidsrecht