Menu

HOE HOUDBAAR IS ONTSLAG OP STAANDE VOET?

Op 2 december 2020 moet de kantonrechter beslissen of het ontslag op staande voet dat een aantal werknemers kregen staand hield.

De werknemers werden ontslagen om de volgende uitspraken die zij deden over collega’s en leidinggevende: “zwijn”, “vuile honden zijn het”, Blue Whale Challenge (een zogenaamd ‘zelfmoordspel’) als “ideetje voor een paar collega’s”, “lul en “flikker” (over de voormalig leidinggevende), “droeftoeter” (over de WABO-coördinator en de gemeentesecretaris). Over teammanager heeft werknemer geappt dat zij “eens goed droog in de kont moet worden genomen door een man of vijf”.

De afweging die de kantonrechter moet maken is of het gedrag dermate ernstig is dat dit een ontslag op staande voet, de meest vergaande arbeidsrechtelijke sanctie, rechtvaardigt, met alle negatieve gevolgen voor de werknemers en voor hun gezin. De kantonrechter beantwoordt deze vraag ontkennend. Het ontslag op staande voet wordt dus vernietigd.

Uit artikel 7:681 lid 1 sub a BW volgt dat de kantonrechter op verzoek van de werknemer de opzegging van de arbeidsovereenkomst door de werkgever kan vernietigen, indien de werkgever opgezegd heeft in strijd met artikel 7:671 BW. De werkgever kan de arbeidsovereenkomst niet rechtsgeldig opzeggen zonder schriftelijke instemming van de werknemer, tenzij sprake is van een opzegging op grond van artikel 7:677 lid 1 BW. In dit artikel is bepaald dat ieder van de partijen bevoegd is de arbeidsovereenkomst op grond van een dringende reden op te zeggen, onder onverwijlde mededeling van die reden aan de wederpartij. Artikel 7:678 lid 1 BW beschouwt als dringende redenen voor een werkgever de daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer die tot gevolg hebben dat van deze werkgever redelijkerwijze niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Bij het antwoord op de vraag of er een dringende reden van voldoende gewicht aanwezig is, moeten de omstandigheden van het geval – waaronder de persoonlijke omstandigheden van de werknemer zoals diens leeftijd, de aard en duur van het dienstverband en de gevolgen van onverwijlde opzegging – in onderling verband en samenhang in aanmerking genomen worden. Ook als de gevolgen ingrijpend zijn, kan afweging daarvan tegen de aard en de ernst van de dringende reden tot de slotsom leiden dat onmiddellijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst gerechtvaardigd is.

Niet in geschil is dat de werknemer als boa (extern) goed (dus ook: integer) heeft gefunctioneerd. Het verwijt/de verwijten van de werkgever aan werknemer(s) ziet/zien op uitingen die niet naar buiten zijn gericht en waarvan ook niet de bedoeling was dat deze buiten de groep collega’s die deelnamen aan de WhatsAppgroep bekend zouden worden. Het verwijt ziet dus op (gesteld) niet integer handelen richting andere collega’s en de werkgever.

De kantonrechter is van oordeel dat de inhoud van de WhatsAppgroep in beginsel dient te worden beschouwd als privé en valt onder de bescherming van artikel 8 van het Verdrag tot bescherming van de rechten van de mens en de fundamentele vrijheden (EVRM). De werkgever – een publiekrechtelijke rechtspersoon in dit geval – mag niet zomaar kennis nemen van de inhoud van een WhatsAppgesprek van een werknemer. Voor een inmenging in dit privéleven moet er een dwingende maatschappelijke behoefte bestaan. De inmenging in het privéleven moet met het nagestreefde doel bereikt worden en deze moet evenredig zijn gelet op het doel. Een inmenging is niet gerechtvaardigd als minder ingrijpende maatregelen voorhanden zijn om het doel te bereiken.

Van belang is voor de rechtbank dat de uitlatingen van de desbetreffende werknemers zijn gedaan binnen een besloten WhatsAppgroep met slechts vijf deelnemers, vrienden van elkaar. Dat de gemeente Sittard-Geleen van het bestaan en de gehele inhoud van Appverkeer op de hoogte is geraakt komt enkel doordat een van de voormalige deelnemers aan de Appgroep het gehele gesprek integraal aan de gemeente heeft verstrekt. Een medewerker die bovendien ook zelf heeft deelgenomen aan Appgroep. Duidelijk werd ter zitting dat de leden van de Appgroep zich niet of nauwelijks bewust waren van het feit dat (onder meer) WhatsApp gesprekken in principe blijvend worden vastgelegd (en niet ‘vervliegen’ als ‘kroegpraat’) en dat (ambtelijke) integriteit zich in principe ook uitstrekt tot dit soort intieme gesprekken. De Appgroep bleek uiteindelijk een uitlaatklep voor frustraties over aspecten van het werk, maar overigens ook voor afspraken over vakanties, etentjes en relaties.

Geplaatst in Arbeidsrecht