Menu

Voorwaardelijk ontslag op staande voet..?

In mijn praktijk spreek ik regelmatig werkgevers die aangeven dat zij menen dat er voldoende gronden zijn, om een werknemer op staande voet te ontslaan. Ik merk dan dat werknemers dit toch een groot risico vinden. Door de werkgever wordt vervolgens aangegeven dat de werkgever best mee zou willen werken aan het beëindigen van de arbeidsovereenkomst middels een vaststellingsovereenkomst. De vrees die werkgevers lijken te hebben is, dat als niet direct over gegaan wordt tot het ontslag op staande voet dit later niet meer mogelijk is.

Ik leg in dat geval uit dat, uitgangspunt is dat (ex artikel 7:677 lid 1 BW) de werkgever bevoegd is de arbeidsovereenkomst onverwijld op te zeggen om een dringende reden, onder onverwijlde mededeling van die reden aan de werknemer.  

In het kader van mijn advisering, leg ik dan altijd (kort) de criteria aan rechtmatig gegeven ontslag op staande voet uit, waarbij ik begin met de tweede reden (de dringende reden) en langer stil sta bij de eerste reden (het onverwijld geven van het ontslag).

Criterium “2” de Dringende reden

Ingevolge artikel 7:678 lid 1 BW worden voor de werkgever als dringende redenen beschouwd zodanige daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer, die ten gevolge hebben dat van de werkgever redelijkerwijs niet kan gevergd worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.

Bij de beoordeling van de vraag of van zodanige dringende reden sprake is, moeten de omstandigheden van het geval, in onderling verband en samenhang, in aanmerking worden genomen.

Daarbij behoren in de eerste plaats in de beschouwing te worden betrokken de aard en ernst van hetgeen de werkgever als dringende reden aanmerkt. En verder onder meer de aard van de dienstbetrekking, de duur daarvan en de wijze waarop de werknemer die dienstbetrekking heeft vervuld, alsmede de persoonlijke omstandigheden van de werknemer, zoals zijn leeftijd en de gevolgen die een ontslag op staande voet voor hem zou hebben.

Criterium “1” het Onverwijld opzeggen

De opzegging dient onverwijld te gebeuren in die zin dat de dringende reden zodanig is dat van de werkgever niet kan worden verwacht dat hij de arbeidsovereenkomst op reguliere wijze (door opzegging of ontbinding) doet (laten) eindigen.

Uitgangspunt is daarbij dat ingeval van de werkgever redelijkerwijs niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren, hij vrijwel onmiddellijk nadat hij kennis heeft genomen van de dringende reden actie moet ondernemen of tenminste tot schorsing dan wel non-actiefstelling van de werknemer moet overgaan. Vermoedt de werkgever een dringende reden en wil hij eerst een onderzoek instellen naar de juistheid van dat vermoeden, dan is de daarbij van de werkgever te vergen voortvarendheid afhankelijk van de omstandigheden van het geval, zoals de aard en omvang van eventueel noodzakelijk onderzoek, de behoedzaamheid die bij het instellen van zo’n onderzoek geboden kan zijn om geen onrust in het bedrijf van de werkgever te wekken, de eventuele noodzaak tot het inwinnen van juridisch advies, het verzamelen van bewijsmateriaal alsook de door de werkgever in acht te nemen zorg om te vermijden dat, bij ongegrond bevinding van het vermoeden, de werknemer in zijn gerechtvaardigde belangen wordt geschaad.

Een ontslag op staande voet kan volgens rechtspraak ook nog onverwijld zijn gegeven in een geval waarin een werkgever, aan wie bekend is geworden dat zich een dringende reden voordoet, direct aan een werknemer mededeling doet van zijn voornemen tot ontslag en van de dringende reden, en tegelijkertijd aan een werknemer een voorstel doet tot ontslag op eigen verzoek (of een beëindigingsovereenkomst) en die werknemer een korte termijn laat voor beraad om een andere, meer bevredigende wijze dan een ontslag op staande voet te overwegen en dat voorstel dan niet wordt aanvaard, nog steeds sprake van een onverwijld gegeven ontslag op staande voet.  (zie de uitspraak van de Hoge Raad van 4 november 1983, in de zaak met nummer ECLI:NL:HR:1983:AG4680 en gepubliceerd in NJ 1984/187 (Keller Nederland/Van Kimmenade)).

De gedachte hierachter is dat daarmee de mogelijkheden voor het vinden van een andere, meer bevredigende oplossing dan ontslag op staande voet worden vergroot.

Geplaatst in Arbeidsrecht